很多HR認為自己更專業(yè)、更懂市場，其實忘記了展現(xiàn)技能不是招聘hr的根本。
除了時間上無法實現(xiàn)多線程職位招聘，誠然這可能也是招聘團隊找獵頭的一個主要驅動背景，即：如果能快速達成目標實現(xiàn)到崗，為什么非要自己拼體力呢？
企業(yè)招聘到崗是其衡量招聘績效的一個主要目標：職位成功關閉率。第二個驅動背景必然要與預算強相關，獵頭預算是衡量一家企業(yè)人才獲取的開放和重視程度，沒有預算這個主題就一切歸零，別討論了！忽悠獵頭啟動招聘，拿到人才簡歷卻沒有入職，也是常見的使用獵頭現(xiàn)象之一，這里不談。
有幾個根本原因是目前企業(yè)招聘團隊缺失的，我簡單列一下：
招聘團隊缺乏必要所在行業(yè)的知識和人脈資源，故無法找到合適的人選。獵頭作為專業(yè)精深的人才招聘機構，能夠快速且精準的提供行業(yè)專業(yè)的職位建議和豐富的人脈資源
2. 招聘團隊無法招聘到高端人才。高端人才往往具有豐富工作經(jīng)驗和高超技能，對招聘團隊要求更高，而資深獵頭具備更專業(yè)、更高效的招聘能力，能夠更好地吸引、挖掘、面試甚至搞定高端人才。
3. 招聘團隊根本無法在短時間內(nèi)找到合適的人選。比如1個月內(nèi)找到目標人選，而獵頭肯定擁有豐富的人才數(shù)據(jù)庫和招聘經(jīng)驗，能夠在不超過2周內(nèi)即找到符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才，至少是long-list。
4. 招聘團隊無法做到保密招聘，容易泄露企業(yè)招聘信息。獵頭有隔離與保密機制或方法，能夠確保招聘過程的保密性，以確保企業(yè)不對外泄露招聘背景的商業(yè)機密，比如：替換現(xiàn)有人選會影響在職員工。
5. 招聘團隊一般無法招聘到跨行業(yè)，尤其是跨國的人才。獵頭在國內(nèi)外有廣泛的招聘渠道和合作伙伴，顧問之間、獵企之間可以展開有效的合作，能夠有效地跨越行業(yè)和國界尋找合適的人才。
6. 招聘團隊無法提供專業(yè)的人才評估和篩選，難以保證招聘質量。預付費或費率高的獵頭合作方可以且具備專業(yè)的人才評估和篩選能力，能夠通過篩選與推薦機制，包括面試過程參與，以確保招聘人才質量。
7. 招聘團隊無法提供個性化的人才服務。獵頭能夠根據(jù)企業(yè)的需求，提供個性化的人才服務，如：滿足人選個性化的需求（職位/級別/城市）、可以開展客觀的人才測評、可以尋找合適的引薦資源強連接人脈背書等。
8. 招聘團隊無法提供專業(yè)的薪酬福利咨詢服務。不是不夠專業(yè)，而是獵頭擁有豐富的薪酬福利咨詢經(jīng)驗和市場行情資源，能夠客觀的與專業(yè)的給到人選端薪酬福利的咨詢建議，同時幫助企業(yè)制定合理的薪酬福利方案。這也是專業(yè)的顧問才會有的素質與強能力。
9. 招聘團隊無法提供有效的人才留用策略和方案。優(yōu)秀獵頭不僅深入理解企業(yè)需求，變更職位責任與資歷要求，還應該提供有效的人才試用期留用策略和方案，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因為有保證期要求，這也是非常必要的。而招聘團隊卻一般沒有這個指標，誤招只能誤用，不會直接提出有效的建議，必竟招到不容易，再補充替換時間成本太高了。
10. 招聘團隊無法提供人才市場動態(tài)和趨勢分析。雖然有的企業(yè)招聘成員是獵頭背景，但如果更換了職位或者行業(yè)方向，就不能保證理解即時性，我說的是“即時性”人才市場最新的動態(tài)，這是最重要的信息交換保持能力。事實上，獵頭具備對人才市場的長期跟蹤、深入了解和分析能力，能夠為企業(yè)提供人才市場動態(tài)和趨勢分析，比如：目標人選動態(tài)、目標企業(yè)狀態(tài)變更等，從而幫助企業(yè)更好地制定招聘策略和人才管理方案。按理說，這部份也是彰顯獵頭顧問是否專業(yè)的標志之一，以獲得真正的委托可靠顧問，請擦亮雙眼哈。
總之，找獵頭本身優(yōu)點多這是事實～企業(yè)有自己的招聘團隊大多滿足于常規(guī)招聘，在某些情況下，獵頭是最應該提供更專業(yè)、更高效、更個性化的人才招聘服務，幫助企業(yè)找到最合適的人才。
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